2020年保险营销员及团队基本特征大揭秘

近日，北京大学汇丰商学院风险管理与保险研究中心和保险行销集团保险资讯研究发展中心联合发布了2020年版的中国保险中介市场生态白皮书。大概内容如下:

从整体上看，保险营销员队伍仍以女性为主，占比为73%，而男性只占27%。其学历则以大专为主，约占40%，而本科及以上学历的营销员从2019年的22.76%，提升到2020年的26.97%。

保险营销员的工作地域开始向省会城市集聚，达到54.46%，比2019年高出11个百分点。2020年，省会城市和直辖市共吸纳了72%的从业人员。从年龄上看，25-45岁的营销员占据主体地位，近75%。

图1 保险营销员的年龄分布

在工作业绩方面，约40%的保险营销员年完成保单数为12-24件，占比最大。而营销员月收入的主体区间，则集中于3000-6000元，约占31%。月收入2万元以上的，占到12.22%，比去年提升了2.6个百分点，而5万元以上的，也提升了0.3个百分点，占1.72%。

图2 年完成保单件数

图3 保险营销员的工作业绩（月收入）

今年的数据收集时间处于复工初期，因此样本有可能存在选择性偏差。对于今年新趋势的解读，需要保持一定的谨慎。但样本所体现的新趋势，总体是符合行业规律的。

学历提升，向省会城市集聚

2020年，保险营销员群体的学历进一步提升，与2019年相比，本科及其以上的学历占比从22.76%提升到26.97%。

从工作地域上看，保险营销员开始向省会城市集聚，达到54.46%，比2019年高出11个百分点；省会城市和直辖市共吸纳了72%的从业人员，比2019年的66%也高出6个百分点。

网络渠道获客比例增加

受到疫情因素的影响，在以下五种获客渠道中，只有缘故与网络渠道，其占比相对去年有所提升。特别是网络获客，从2019年的14.3%，上升到2020年的17.1%，这也反映出保险营销员群体应对疫情所造成的社交疏离，从线下向线上转型的努力。

图4 保险营销员获客方式新趋势（2019-2020）

新人比重下降，学历提升显著，高收入者增多

外部环境的冲击和整个行业的转型，使得进入保险营销行业的门槛日益增高，导致2020年新人比重出现明显下滑。数据显示，年资少于13个月的新人占比从2019年的约四成，下滑至2020年的约三成；但另一方面，2020年保险营销员总体数量还在上升，新人占比的下滑，也反映出当前保险营销员群体的韧性十足，在行业能够站稳脚跟的占比也在增加。

与预期一致，行业门槛的提升，必然会要求更高的专业素养。在新人群体中，本科及以上学历的，从2019年的24.4%，大幅提升至2020年的31.8%。

从事保险营销工作的专业性通常与工作业绩正相关。数据显示，新人群体高收入者的占比大幅上升。月收入高于1万的，从2019年的12.6%，上升至2020年的17.2%。入围绩优的，即月收入高于2万的，2020年占比也近5%。

图5 新人月收入分布（2019-2020）

绩优保险营销员工作更努力、韧性更强

绩优保险营销员今年的工作强度进一步上升，每日工作6小时以上的，占比达到55%，相比去年上升了6个百分点。

而在面对客户的拒绝所体现的韧性上，有17%的绩优营销员会在被拒绝7次之后才选择放弃，比去年上升了3%。相信经历了今年的市场洗礼，保险营销员队伍将更具实力。

图6 绩优营销员拜访客户遭受几次拒绝后会放弃

世代的划分

随着新生代大量加入保险行业，保险团队的构成呈现出更为多元化的趋势。我们一般称出生于1965-1979年间的人为X世代，出生于1980-1994年间的人为Y世代，而出生于1995-2009年间的人则为Z世代。一个普遍的观点是，X、Y、Z世代有着相当不同的时代特征、生活态度与价值观。这种差异，必然影响到团队长的组织发展策略，并最终体现在业绩上。

X世代是线下的世代，Y世代则拥抱了互联网，而Z世代则是移动互联网的世代。科技影响了不同世代的人们对于社会与世界的感知方式，由此带来了显著的世代差异。当前，Y世代已成为保险团队的主力军，他们承前启后，是团队融合的关键世代。

团队长的基本特征

保险团队长是保险团队的灵魂，2020年男性团队长占到35%，女性团队长则为65%。相对于整体营销员样本（男性占27%），团队长中的男性比重高了8个百分点。大专及以上学历的团队长更是占到了80%，其学历明显高于行业平均水平。

总的来看，团队长的年龄相对于行业整体，显得更为年轻，其从事管理的年资也并不长，主要集中于2-5年。

团队的基本特征

小规模的保险团队是当前市场的主体，小于50人的团队占到了76.5%，而83.3%的团队年化FYP小于500万元。从团队成员的年龄结构上看，87.2%的团队以25-40岁的Y世代为主，是各团队的绝对主力。

显然，团队竞争，关键在于对新生代的竞争，这已成行业共识。76.5%的团队长认为招募新生代，对于团队未来的发展至关重要。而有效的招募策略，必然依赖于对世代特征的充分认识。

团队年龄结构

小于25岁，占比5.07%；

25-40岁，占比87.19%；

大于40岁，占比7.74%

年龄与学历

保险团队中，成员学历从X到Y再到Z世代，是逐步提升的过程。不到一半的X世代成员，为大专及以上学历；到了Y世代，大专及以上学历占到了76%；而Z世代中83%拥有大专及以上学历。

这也反映了保险营销工作越来越专业化，未来的团队增员不仅要看数量，也要看质量。我国的保险营销员队伍，整体上正呈现年轻化与高学历化的趋势。

年龄与业绩分布

从FYP、件数与绩优三个指标上看，贡献最大的都是Y世代。80、90后已成为保险团队中相当有战斗力的中流砥柱。而Z世代则是件数少于6件的主要群体。作为行业新人，Z世代需要更多的坚持与磨砺，而团队长亦需给予其更有针对性的培训与引导（参见图7）。

图7 不同年龄段成员的业绩贡献情况

图8描述了过去两年，保险团队的整体招募情况。62.4%的团队招募的X世代成员少于3个，只有7%的团队招募了超过8个的X世代成员。Z世代的招募情况也与X世代大致类似。而Y世代则是过去两年保险团队招募的主体，45%的团队招募了6个及以上的Y世代成员。

图8 不同世代团队成员的招募情况

很多团队长都是X世代，在新世代成员的招募过程中，面对的是与自身成长体验截然不同的群体。只有5%左右的团队长没有执行差异化的招募策略，有31%的团队长认为X与Y世代的招募策略很不同，而认为Y与Z世代很不同的比例则更高，为35%。世代的差异，必然会给保险团队建设，带来更多新的挑战。

图9统计了保险团队长在新世代成员招募过程中所面临的诸多挑战。可以看到，对于Y世代群体，团队长最大的挑战是辅导能力；而对于Z世代，沟通障碍则成为最大挑战。

保险营销工作正变得越来越专业，面对更高学历的Y世代群体，团队长需要加强自身修炼，提升培训质量，以提供更优质的辅导。而Z世代的沟通问题，则要求团队长具有更多的同理心与包容性，以便更好地进行引导工作。

图9 招募Y、Z世代的显著挑战

世代特征上的差异，必然要求保险团队长在团队发展的各个环节，包括吸引、培育、引导、留存等方面，体现多元化的策略。

吸引

84%的保险团队长认为收入是吸引X世代加入保险营销团队的原因，而其他因素与之相比，均相差甚远。对于Y世代来说，在重收入的同时，事业的发展也同样重要。可见Y世代相对于X世代，在工作动因方面，表现出一定的传承性，同时亦具有其自身的诉求。

Z世代则呈现出相当大的跳跃性。在所有可能吸引Z世代的要素选项中，团队长认为最多的是自由。Z世代热爱自由，喜欢旅游看世界。它们成为统计意义上最具吸引力的因素，而事业发展反而排在最后。

培育

对于X世代，56%的团队长认为销售技巧的培育存在显著挑战，在各选项中占比最高。事实上，面对日益多样的消费者群体以及消费需求，X世代营销员往往会面临知识老化与能力不足的窘境。

而对于Y世代与Z世代，均有超过60%的团队长认为习惯的塑造构成最大挑战，且尤以Z世代为甚。良好的工作习惯，能大大提升保险营销工作的效率。新世代的工作习惯培育，必将在反复磨砺与充分尊重个性的环境下，以新的形式呈现出来。

另外，对于所有世代的属员，其保险知识的培育，对团队长来说都是挑战最少的。相信这也是我国保险行业多年发展、行业知识充分普及的重要成果。

引导

在引导与沟通方式上，世代差异也相当明显。87%的团队长认为X世代适合面对面沟通；而对于Y世代，选择面对面与微信沟通的比重则大致相当；到了Z世代，微信交流已成主流。图10清晰地呈现出从线下逐步转向线上的代际演进路径，从而为团队长提升成员间的交流及沟通效率，提供了有益参考。

图10 以上方式是否适合不同世代的引导及沟通

留存

增员活动相对于其他业务，线上更难替代线下。因为加入保险营销，选择新的团队，是个人事业发展的重要一步。它不仅需要理性的决策，更需要激情与魄力。因此对于团队来说，增员的成本是很高的。如何让成员来了也能留下，是影响团队业绩的重要考量，而差异化的留存策略则是成功的关键。

87％的保险团队长认为收入能有效留存X世代属员，而其他因素则相对次要。Y世代属员虽然也重视收入，但荣誉与个人成长亦同样重要。因此，对Y世代，我们需要给予更大的成长空间及更高的行业认可。

而在所有Ｚ世代的留存考量中，团队长选择最多的两个选项，一是团队氛围，二是工作自由度。显然，Z世代更关注工作时的个人感受，要求对于其个性有更多的尊重。

年化FYP超过500万的团队称为绩优团队，他们在总体样本占比为17%。可以看到，绩优团队在团队长特征、属员辅导及忧患意识等方面，均表现出鲜明的特点。

绩优保险团队长在年龄和管理年资方面，均长于行业平均；在学历上，也比行业平均要高。这说明优秀的团队长，既有行业经验上的积累，也有更高的专业素养。

在对属员的辅导上，绩优团队也表现得更好。从保单件数少于6件的属员分布上看，行业整体是平均地分布于Y世代（42%）与Z世代（49%），而绩优团队则主要集中在Z世代（62%）。

行业中87%的属员是Y世代。Y世代已成为保险团队的主力军，夯实Y世代的表现，就能保证整个团队的业绩。绩优的保险团队，显然更好地抓住了这一主要矛盾。

在忧患意识方面，绩优团队长明显表现得更为强烈。本报告调查了团队长对6项可能影响组织经营事件的看法，其中有70%以上的团队长担心经济放缓与多元化竞争这两项，排名为前两位。而在所有选项上，绩优团队长选择担心的比重均高于行业总体。真是居安思危，未雨绸缪。一个优秀的团队长必需要有远见，以应对行业正在发生的深刻变革。

另外，对于绩优团队长群体，他们超过行业总体最大的一项担心事件，就是成本高涨，相差有12个百分点。人数多，投入大，人均利润下降正成为侵蚀大团队永续经营的潜在问题，这些问题将在未来逐步改变现有的团队组织模式。

图11 团队长对未来2年组织经营最担心的事件

结论

世代差异必将成为团队融合的最大障碍，因此，要做好新世代的团队工作，必须要首先清楚地认知世代特征与世代差异。

X世代是任劳任怨的拓荒世代；

Y世代是传承与发展的世代；

Z世代则是自由的新新世代。

差异虽大，但共性更多，抓住共性，同时尊重个性是团队融合的基本原则。不同世代间取长补短，无疑考验着团队长的智慧。毕竟，世代交替，而团队永存！