兰亚东南下横琴 人保寿险转型之惑

    这是一个谜，未在人保寿险了却的梦想能在新平台——横琴人寿（筹）实现吗？

　　农历八月十五只身他乡异地、南下横琴自贸区的原人保寿险执行副总裁兰亚东，在空置的微信上发出首条朋友圈：“别忘了当初为何出发”，并配以珠海风光图。

　　“兰总离开人保寿险的真实原因无关薪酬，而是关乎因结构转型变异的人事纷争。”9月21日，一位熟悉兰亚东的原人保资深人士陈清泰（化名）说。他解释，到后来，兰成了少数派——走是早晚的事。这两年他在等待合适的机会离开。

　　记者获悉的一份人保集团内部讲话亦暗示兰亚东转身的无奈。

　　在9月2日宣布兰离任的内部会议上，人保集团董事长吴焰坦言，要正确看待人保寿险的现状，对于转型发展的目标、存在的问题、发展策略和路径等，寿险班子必须统一思想。

　　而“转型”二字也道出“保险姓‘保’”定位背景下，作为寿险新生代力量，人保寿险必须走出“规模效益化”的迷茫；年复合增长率1333%之商业逻辑已是往日辉煌……

　　接下来，连失“大将”的人保寿险该怎样继写其商业故事？

　　在兰出走之前，人保寿险已有十六位中高层干部离职；而且，兰的转身或将“诱”走些许与其志同道合的追随者。

　　这个问题不容小觑，不知人保寿险近期放缓的业务增速是主动而为之，还是负面被动影响所至？时间会给出回答。

　　不关薪酬，关乎“追梦”

　　对于兰亚东的出走，业界说法不一。有观点称，薪酬或是原因之一。

　　人保集团年报显示，2015年不包括董事及监事等的薪酬总计627.5万元，与2014年同期相比减少逾千万元。

　　殊不知，2007年，兰亚东由国寿跳槽人保寿时，其就已是市场化用人机制的受益者。

　　“作为公司引进的市场化人才，兰的收入在人保集团内部堪称高薪，当时已有二三百万元。”陈清泰说。他认为，真正吸引兰亚东的是：平台是否好？机制是否科学、灵活？因为这决定其执掌下的机构组织能否独具特质？以及怎样成为一家受人尊敬的寿险公司。

　　据陈清泰透露，在最近抛向兰亚东的橄榄枝中，甚至有700万年薪的offer；但最终兰亚东还是选择了市场平均水平年薪的横琴人寿。

　　在市场看来，兰亚东在个险营销领域成绩斐然，这位见证中国寿险业发展历程的职业经理人，其从事的工作，涵盖诸如个险、银保、团险到业务运营、信息技术、财务、品牌等诸多范畴；亦深得时任国寿集团副总裁吴焰的赏识。跳槽至人保寿险担任副总裁后，成为时任人保寿险总裁李良温最得力的干将之一，更被视为李温良的第一接班人。

　　而作为纯粹的同事关系，吴焰给出如此评价：“亚东的离开，我压了半年多，每次我都不跟他谈下去，因为我心里舍不得他走，他是人才。”

　　人保集团内部还有人为兰亚东立传，其写道：癸巳年（2014），李良温退，然人保寿险英雄辈出，后继者众，呈三国演义，一时风云，终傅安平脱颖而出。似亚东失之交臂，憾也，其实，有其必然。

　　该列传称：亚东曾负责国寿个人保险销售渠道，劈风斩浪，领65万营销队伍，实现年销售收入900亿元，占公司业务收入的50%，利润的90%。亚东又主与美利坚麦肯锡会商，改建个人代理销售大军。使获评“杰出营销企划人之金鼎奖”，“影响中国之百位营销首脑”。亚东并于产品研发、市场营销、品牌公共等多领域积累丰富之经验，成国寿之星也，遂破格升迁。

　　事实上，就在9月2日的内部会议上，吴焰亦直言，亚东在国寿期间，就评价他是65万“禁军”总教头。来到人保寿险之后，他在分支机构快速铺设、业务规模快速扩张、集团股改上市等方面都做出了重要贡献。他的个人素养很好、天资很高，廉洁自律，执行力强、业绩出众，牵头搭建人保寿险个险、团险和银保三大渠道，成绩显著。人保寿险尽管年轻，但有一批有经验有能力的干部。

　　就是这批有经验有能力的干部让人保寿险打破行规，实现“三零四平五盈利”的经营目标。按照原人保寿险总裁李良温的话说，人保寿险走的是一条“规模效益化”之路，即壮大规模的同时坚持有效益的发展。人保寿险成立不到五年，之所以能够连续两年盈利；两大经营策略在于“把脉定位自身与调结构转方式”。

　　一方面，人保寿险在有边际利润或边际费用的情况下，放手发展业务，用较快的发展速度做大了业务规模；另一方面，向内挖潜，加强精细化管理和成本管控，用较低的经营成本实现快速发展。“就这样靠规模，人保寿险做到了行业前五；而当下的一些激进寿险公司还在沿袭九年前人保寿险采取的模式——靠银保，通过资产配置获取利差……但现在来看，这条路越来越走不通了。”陈清泰说，“正如保监会倡导的‘保险要姓保”，那些高现金价值（分红险、万能险等）的产品需要调整，但谈何容易。”

　　其实，早在2011年，兰亚东在公司内部提出业务转型。“规模上来之后，就该考虑内涵价值了，‘利差’不能一直支撑业务的高速增长。”陈清泰解释。“他有一个梦，想做一家有特色、受人尊敬的‘传统＋互联网’保险公司……”陈清泰说，“到后来，梦想渐行渐远，当年国寿追随他而来的许多个险干部并未得到重用，而兰亚东亦开始萌生退意。”

　　兰亚东的微信名曾一度自称“六道闲人”，旨在向外界释放某种信号。而关于其离职的传言也一年有余，吴焰的内部讲话证实了这个传闻。直至今年8月中下旬，兰亚东赴任横琴人寿拟任董事长。

　　转型之惑与变革之痛

　　不难发现，在人保寿险官网的显著首页位置，目前热销的产品仍是几款万能险和分红险产品……可谓“理想丰满，现实骨感”。

　　人保寿险的转型怎么了？这家曾被称为业界黑马的寿险公司，在2011年前，年复合增长率曾一度达1333%。曾希望在2007年完成全国机构布点后，跻身寿险第一梯队。

　　“害怕变革”成为制约转型的最大因素。何谓“转型”？意味着机制的变革、团队结构的变革，业务技能要跟上时代发展；亦意味着要掉饭碗，“这使得公司内部很多人害怕转型，而兰亚东亦渐渐由多数变成少数派；到最后变成人事纷争。”陈清泰说。

　　916亿是人保寿险截至2016年8底的原保费收入；而保监会数据显示，截至7月的原保费收入为856.7亿，保户投资款新增交费为89.4亿。无论前者还是后者（万能险或分红险收费）均昭示，其近期单月增速明显放缓。

　　一位寿险公司部门负责人表示，人保寿险在主动寻求转型，刻意放缓业务增速；或也因其偿付能力承压。

　　中央财经大学保险学院院长郝演苏教授曾经担忧过人保寿险增长的稳定性。因为在人保寿险产品中，小短期交产品居多，不是大期交，期限较短，且更多强调理财功能，尽管对投保人也有好处，但稳定性可能不够。

　　说起未来的寿险产品方向，一位国内大型寿险高管称，不妨借鉴日本经验，推出复合型人身保障型产品，诸如死亡保障加疾病加医疗等。因为零利率，其利用国际市场，利差甚至可以做到4%，像日本生命人寿等都做得非常成功。

　　忆往昔，在当时，兰亚东也曾“豪言壮语”：他说，有了PICC的品牌，我们不做广告，把实惠让利客户。只要不亏钱，只要能打市场，哪怕是微利，我们也愿意推广PICC独有的产品线。

　　市场“打”到今天的战果是：截止2016年上半年，人保寿险在人身保险市场占有率为5.8%。按规模保费统计为902.95亿。

　　其实，人保寿险在2011年10月的市场份额就达7.9％。当然，随着市场主体的扩容，其市场份额占比的缩小未必不在情理之中。

　　人保寿险亦试图趋向价值转身。2016年上半年，人保寿险首年期交保费同比增长226.6%，半年新业务价值同比增长56.6%。在8月26日的人保寿险总公司营业部揭牌开业仪式上，人保寿险总裁傅安平称，要认真践行公司“稳增长，重价值，强基础”之方针，打好事业基础，切实达成“三零四平五赢”的总体要求。“总公司营业部要成为改革的先锋、创新的先锋。”他说。

　　9月2日的内部会议上，吴焰对人保寿险的要求是，班子要增强决策力、强化执行力；要正确看待人保寿险的现状；要加强专业化建设；要高度关注基层建设、改善条件、增强展业能力。要聚合思想、激发创新活力，统一认识、聚合能量。

　　人保集团层面而言，其经营计划之一是，到2020年，集团ROE保持行业领先水平，人身险新业务价值年复合增速达到双位数。包括推进人身险以价值为导向的发展转型，强化资产负债匹配管理，加大战略性资产配置，拓展第三方资产管理，强化投资价值创造能力等。

　　目标在那儿了，但对南下的兰亚东而言：此景可待成追忆，只是当时已惘然。