用人单位聘用“临近退休人员”面临的工伤责任风险

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用人单位使用临近退休年龄人员在行业中很常见，尤其在譬如保安、保洁家政领域更为突出；不过，临近退休人员的用工风险尤其是工伤赔偿风险比较突出；理论上来说，工伤认定以具有劳动关系或事实劳动关系作为前提，但实务中回避这一前提也时有发生，退休人员的工伤判定及赔付标准较为复杂。

用人单位聘用已享受相关养老待遇人员发生用工争议，被认定为劳务关系，基本不存在争议。

但有一类情形需要引起我们的注意，就是与用人单位建立劳动关系的临近退休年龄人员，此类人员劳动合同并未到期，但在此期间出现工伤。

从部分沪上法院判例来看，事故发生时，劳资双方劳动合同存续、未明确解除或变更劳动关系的，则劳动者即便达到退休年龄，仍会被认为是工伤；只是，在劳动合同因工伤而解除后所享受的赔付待遇存在差别，而这种差别与劳动关系终止的具体原因存在关联。

劳动合同因劳动者退休而终止的，则不再享受一次性工伤医疗补助金与一次性伤残就业补助金，以下案例可供我们参考［（2020）沪01民终1285号］

本院认为，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。虽然《工伤保险条例》第三十七条第（二）项规定“职工因工致残被评定为七级至十级伤残的，劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金”，但是本案上诉人马素英在2018年工伤认定作出前即已年满50周岁达到法定退休年龄，达到法定退休年龄的工伤人员，不属于《工伤保险条例》第三十七条第（二）项规定的“劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同”的情形...... 鉴于上诉人马素英与被上诉人索拓公司终止劳动关系是基于马素英已经达到法定退休年龄，属于退休人员，故虽其被鉴定为因工致残程度九级，但依照《上海市工伤保险实施办法》第四十一条规定，马素英不应享受一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金。

劳动合同非因劳动者退休而终止的，如因劳动者解除、合同期满或停工留薪期满等，则享受一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金等较为完整的工伤保险待遇，以下案例可供我们参考［（2021）沪0113民初681号］

本院认为，原告在被告处工作期间，被告并未依法为其缴纳社会保险费，发生事故后不久虽因其达到法定退休年龄而导致劳动合同终止......2018年2月11日，原告达到法定退休年龄，原告受伤后再未向被告提供过劳动，现原告主张双方劳动关系延续至2019年2月3日停工留薪期满当日终止，与事实相符，本院予以确认。现原告主张一次性工伤医疗补助金128376元、一次性伤残就业补助金128376元在合理范围内，本院予以确认。

另，我们需特别注意进城务工农民工问题，最高人民法院关于超过法定退休年龄的进城务工农民在工作时间内因公伤亡的，能否认定工伤的答复（[2012]行他字第13号）

江苏省高级人民法院：
你院(2012)苏行他字第0902号《关于杨通诉南京市人力资源和社会保障局终止工伤行政确认一案的请示》收悉。经研究，答复如下：
同意你院倾向性意见。即，用人单位聘用的超过法定退休年龄的务工农民，在工作时间内、因工作原因伤亡的，应当适用《工伤保险条例》的有关规定进行工伤认定。
此复。

实务中临近退休人员聘用及用工管理异常复杂，从精细管理的角度来说，健全高标准的用工管理制度应为解决之道；按能否按时享受退休待遇动态调整临近退休年龄人员的用工方式，并依据属地工伤保险政策，合规缴纳社会保险、项目工伤保险以及补充雇主险等不同险种；才是“临近退休人员工伤责任风险”的应对之道。

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