浦东拟获“新区立法权”，劳动法改革能否迎来春天？

近日，于十三届全国人大常委会第二十九次会议中，全国人大常委会拟授权上海市人民代表大会及其常务委员会根据浦东改革创新实践需要，遵循宪法规定以及法律和行政法规基本原则，制定浦东新区法规，在浦东新区实施。

2021年4月，中共中央、国务院印发《关于支持浦东新区高水平改革开放打造社会主义现代化建设引领区的意见》(以下简称《意见》)。《意见》提出，建立完善与支持浦东大胆试、大胆闯、自主改相适应的法治保障体系；比照经济特区法规，授权上海市人大及其常委会立足浦东改革创新实践需要，遵循宪法规定以及法律和行政法规基本原则，制定法规，可以对法律、行政法规、部门规章等作变通规定，在浦东实施；对暂无法律法规或明确规定的领域，支持浦东先行制定相关管理措施，按程序报备实施，探索形成的好经验好做法适时以法规规章等形式固化下来。

而早在1992年，深圳经济特区首开特区授权立法的先河，为深圳后续30年经济腾飞做出了巨大的贡献。从短期来看，浦东新区获得新区立法权将重点关注金融创新、跨境贸易、服务贸易、知识产权、税收等领域的法律法规，以支持发展跨境型、离岸型、数字型等新产业。然而如果浦东新区能够在基础法律领域进行试点或变通试用，对于全国的法制建设亦功不可没。而早已获得特区立法权的深圳，在2020年就曾提议，“从制度建设和完善劳动法律关系体系两个方面提出优化营商环境法治化体系的对策”、“指导深圳市用足用好特区立法权，指导其向全国人大常委会请示对《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》作变通规定或调整适用事宜。指导深圳市立足于构建更契合深圳实际、更具操作性和前瞻性、全国最优的劳动关系法律制度，做好《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》修订工作。”我们不禁畅想，浦东新区是否也可以探索建立“全国最优的劳动法律制度”？在2016年劳动合同法修改呼声被淹没之后，劳动法试点改革又能否迎来新的曙光呢？

2021年4月，上海一中院发布《涉高管劳动争议白皮书》指出高管劳动法适用中的若干问题和弊病。笔者认为将高级管理人员这一特殊群体做劳动法的变通试用具有较高的可能性和可操作性。实务中高管与一般劳动者相比，其“弱势”属性并不明显，甚至多数情况下代表用人单位行使用工管理权，具有明显“雇主”属性，如果一刀切地给予高管较强的劳动法保护，反而会导致双方利益的显著失衡，甚至危及其他劳动者的利益。在司法实践中，高管利用劳动法主张二倍工资、续签无固定期限劳动合同、巨额加班费、要求恢复劳动关系等并不少见。而高管被免除职务后劳动合同变更又往往陷入困境和僵局。

笔者认为，如果从劳动法试点改革的角度，一种思路是将高管排除在“劳动者”范围之外，排除劳动法的适用，转而更强调“意思自治”，适用《民法典》；另一种思路是仍将高管纳入“劳动者”范畴，执行部分劳动基准，包括最低工资、社会保险、工作时间、休息休假、职业危害、工伤保护等，但排除劳动合同法部分条款的适用，如未签订劳动合同的二倍工资、强制签订无固定期限劳动合同、职位调整（需协商一致）、恢复劳动关系制度、工会与集体谈判，甚至可以允许双方约定解除条件、离职违约金等，给予双方更多的契约自由的空间。

比如可研究出台《浦东新区劳动关系特别法案》，规定高级管理人员参照《公司法》定义执行，在浦东新区范围内不适用《劳动合同法》第十四条、第三十六条、第八十一条、第八十二条、第四十七条、第四十八条规定。

除了高管这个群体之外，浦东新区亦可在社保制度、平台从业者用工制度等领域灵活先行探索，如出台灵活从业人员权益保护办法、规定诸如网约车、骑手等特殊群体的法律适用，包括强制建立工伤保险或职业伤害保险制度，对该类特殊群体赋予部分劳动基准，如最长工作时间的限制等，如果相关制度试点效果良好，则可以推广至全国。

如同深圳特区立法权一样，如果只是为本地区产业发展提供法制保证，而不是作全国法制优化的排头兵，则特殊立法权并不能造福全国，我们期待浦东新区获得新区立法权以后能在基础法律制度中积极探索，为全国法律制度优化作出应有贡献。

作者：洪桂彬律师/上海市汇业律师事务所